当社グループは、社是に「純情」を掲げ、「まじめで一生懸命な人材」の採用に力を注いでいます。そして、そのような人材が活躍できる企業文化を大切にしています。
人は、持って生まれた能力や、仕事に就くまでの経験の差が多少なりともあります。しかし、その差は仕事に対する情熱や熱意で埋められると考えます。よって、入社後は学歴・年齢・性別に関係なく、何よりも本人のやる気を重要視した上で責任のあるポストへの登用を進めています。

また、従業員の教育・育成に関しては、業務に必要な専門知識やマネジメントの知識を習得できる教育プログラムを構築しています。これに加えて、社員が心身ともに充実して仕事に取り組むには、良好な家庭環境が大事であるとの考えのもと、介護や育児に対してどのように取り組むかといった教育も実施しています。具体的には、従業員に対して親が元気なうちにどのような最期を迎えるべきかといった親子の会話を促したり、子育てを行う上での父性や母性のあるべき姿を社員教育の議題として取り扱うなどの教育を行っています。これらの取り組みが、従業員の介護や育児の精神的な負担軽減につながると信じています。

当社は、「人を大切にする企業文化」を大事にしています。よって、様々なハラスメントには特に厳しく対処しています。セクシャルハラスメントやパワーハラスメントは当然ながら御法度であり、それが認定された場合は厳しい処分を課しています。同様に、カスタマーハラスメントに対しても、毅然とした対応を行っています。
通常のクレームに対しては真摯に耳を傾け業務改善に活かす活動を行っていますが、当社従業員が当社店舗を利用する方から言われなき誹謗中傷や明らかな過剰要求を受けた場合は、当社グループ全店への入店禁止通告も辞さずに対処しています。また、そのようなトラブルが生じた場合は、一時的には店長やエリア長といった営業現場の責任者が対処しますが、速やかな解決が図れないときは本社のお客様相談室の責任者が対応する体制を整えています。

また、当社が販売する商品の調達や購買においても、基本的人権を無視した過重労働や危険で劣悪な労働環境などが前提である供給や調達がサプライチェーンに存在しないように取り組まなければならないと考えています。今後も、取引先の協力を仰ぎながら人権尊重の取り組みを強化してまいります。

上記のような人権方針の下、ハラスメントに厳しく対処するなど規律を重んじる企業文化があってこそ、営業現場のスタッフが安心して働くことができると考えます。それが従業員満足につながり、ひいては顧客満足の向上につながると信じています。公益財団法人日本生産性本部　サービス産業生産性協議会が実施する日本で最大規模の顧客満足度調査において、当社が調査対象となって以来、ドラッグストア部門で14年連続の日本一という評価をいただいているのは、上記のような「人を大切する企業文化」が功を奏しているのではないかと感じています。従業員満足度を客観的に計ることは難しいのですが、上記のような公的機関による大規模調査において高い顧客満足度評価をいただいていることは、従業員一同の誇りです。

当社では、毎年退職者約500人、取引先約200社に対して、満足度を問うアンケートを実施しています。ただ、このアンケートによる満足度調査の結果が「従業員満足度」および「取引先満足度」を表す客観的な指標になるとは考えていません。アンケートの回答の裏に隠れた声なき声に耳を澄まし、当社の業務改善につなげることが重要であると考えています。
なお、従業員に関してのアンケートは、現役の従業員ではなく、あえて退職者を対象に実施することに意味があると考えています。当社はパートナースタッフやアルバイトスタッフまで業務改善提案がしやすい職場づくりを目指していますが、1000店を超える店舗で完全な形をつくるのはなかなか難しい課題です。そのような中で、現役の従業員では言えない本音を率直に語っていただき、より一層働きやすい職場環境をつくるために「退職者アンケート」を実施しています。

また、取引先に関するアンケ―トでは、ベンダーやメーカーを対象に年に一度、当社との取引内容に関しての質問項目を設けています。商品取引において時には厳しい交渉を行うこともありますが、商品部などの直接の交渉窓口を担う部署以外からこのようなアンケートを発送し、これを通じて忌憚のないご意見を伺うことで、末永く良好な関係を構築できると考えています。

また、これらのアンケートの他に普段から従業員や取引先を対象としたホットライン窓口を設置して、経営課題の改善につなげています。

当社が営むドラッグストア事業は、その事業特性から、ご来店いただくお客様と従業員の両方共に圧倒的に女性の比率が高くなっており、店舗運営における女性の視点は非常に重要であると考えています。当社では、社員の昇進・昇格の基準や同一職務及び同一職位の賃金などで性別による差異はないものの、管理職の比率や統計的な平均賃金に性差が生じています。具体的には、2024年５ 月末の時点での女性の管理職（本社管理職、店長・薬局長、および店舗等の従業員を指導管理する役割を担う指導的立場の役職者を含む）の比率は12.6％、2024年５ 月期の男女賃金格差は、全労働者のうち男性の賃金に対する女性の賃金の割合は48.4％ 、正社員のうち男性正社員の賃金に対する女性正社員の賃金の割合は78.0％ 、時給者のうち男性時給者の賃金に対する女性時給者の賃金の割合は112.1％でした。

これは、経営幹部候補としての総合職女性の本格的な採用が2002年以降であり、女性管理職のロールモデルが十分に確立していないことが一因になっています。また、ドラッグストア店舗を多店舗展開する事業の特性上、全従業員に占める正社員の人数よりも短時間勤務の時給労働者の人数が圧倒的に多く、その大部分が女性であることから統計的な男女別の賃金は女性の方が低くなっています。よって、上記の各指標が必ずしも女性の活躍度合を示すものではないと考えます。しかし、従業員それぞれの「働き方」の要望をできるだけ正確に把握し、個人の希望と会社のニーズを合致させながら性差なく活躍できる組織を築いていきたいと考えています。

当社は、大学等の新卒定期採用を積極的に行っていますが、経験の有無を問わない中途採用も行っており、入社後は学歴・年齢・性別に関係なく重要ポストへの登用を進めています。実際に、入社当初は配偶者の扶養の範囲内で働いていた主婦の方が店長となって活躍しているケースや、短時間のアルバイトとして入社した後に十数店舗を統括するエリア長に昇格した方がいます。

なお、従業員の定着率に関しては、一定程度の流動性はありますが流通小売業またはサービス業としては比較的高い水準を保っていると自負しています。社是や経営理念に共感してお客様のために尽くす従業員、会社の成長と自分自身の成長を同時に目指す従業員にとって長く安心して勤められる職場環境の維持・改善に努めています。