クリニック開業お役立ちコラム

クリニックを開業している医師の皆様にとって、スタッフの労務管理は避けて通れないテーマのひとつです。なかでも「産休・育休」に関する制度は、スタッフが安心して働ける環境を整える上で重要なポイントです。医療機関では、扶養内勤務のパートスタッフや子育て中の女性スタッフが多く在籍する傾向があるため、制度を正しく理解し、運用面も柔軟かつ確実な対応が求められます。クリニック経営者が最低限押さえておきたい「産休・育休」制度の基礎知識を解説します。

「産休」とは、労働基準法により定められている休業で、出産を予定している女性スタッフが取得できるものです。対象期間は以下のとおりです。

• 産前休業： 出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から取得可能
• 産後休業： 出産日から8週間は就業禁止（医師が認めた場合、産後6週間以降の就業は可能）

この制度は、雇用形態にかかわらず適用されます。つまり、常勤スタッフだけでなく、パートスタッフも取得可能です。

産前休業は、本人からの申し出により適用されます。自動的に取れるものではないため、スタッフからの申出があった際は、丁寧に制度の説明をし、出産に向けての準備をサポートする体制が求められます。

注意したいのが、「扶養内パート」も条件を満たせば育休を取得できる点です。1日の労働時間が常勤スタッフより短い方や、パートタイマーとして働いている方も、期間の定めのない労働契約によって働いている場合は、原則育児休業をとることができます。「時短勤務だし対象外だろう」と誤解されるケースもあり、スタッフとトラブルになる例もあります。

産休・育休期間中の給与は、原則として無給とすることが多いのですが、常勤スタッフには代わりに健康保険や雇用保険の制度から給付金が支給される仕組みがあります。

産休・育休期間中の社会保険料は、健康保険と厚生年金の保険料が事業主・本人ともに免除されます。これは事業主にとってもコスト削減につながります。

制度について、経営者がしばしば誤解するものとして下記2点があります。十分注意してください。

誤解①「小規模だから対象外」
小規模事業所であっても、スタッフが雇用保険や社会保険に加入していれば、原則として産休・育休制度の対象となります。企業規模は関係ありません。

誤解②「パートは育休を取れない」
前述の育休制度の概要に記載の通り、週20時間以上かつ一定の雇用見込みがあればパートスタッフでも育児休業は取得可能です。「パートに育休はないと思っていた」という認識は、スタッフの信頼を損なう原因になりかねません。

産休・育休制度を運用するうえで頭を悩ませるのが「スタッフが抜けたあとの業務体制」です。とくに少人数体制のクリニックでは、1人抜けるだけでも大きな負担増につながります。

これらを軽減するためにはまず、事前のタスク整理と、スタッフへの「しわ寄せ」への配慮が大切です。まずは下記について実施することが、スタッフたちの「働きやすさ」につながり、離職率の低下や採用力向上にも寄与します。

• 担当業務をリスト化し、だれがどの業務をカバーできるかを事前に確認する
• 必要に応じて「引き継ぎマニュアル」を整備する
• 一時的な代替要員（アルバイト）の確保も検討する
• 抜けるスタッフが発生しても、ほかのスタッフに無理をさせない仕組みを作る

開業間もないクリニックは非常に多忙です。忙しさのあまり就業規則等規程の整備にまで手が回らないケースもありますが、産休・育休に関する取り扱いについて、最低限下記の内容について明文化しておけば、トラブル防止に役立ちます。

• 育休取得の申出方法と期限
• 休業中の連絡手段
• 復職時の対応（短時間勤務制度など）

スタッフが長く安心して働ける職場づくりには、制度の整備とともに、経営者自身の理解と姿勢がなにより大切です。

「産休・育休を取ってもいい」というメッセージを明確に伝えることが、スタッフのモチベーションや定着率を大きく左右します。

「制度の壁」にならず、「活用の後押し」をすることで、よりよいクリニック経営が実現できるのです。