クリニック開業お役立ちコラム

診療に全力を注ぐあまり、スタッフの労務管理は手薄になりがち...。そんなクリニックの院長は少なくありません。しかし「賃金の支払い」は、労働法の基本であり、スタッフとの信頼関係を支える最も大切な土台です。「うちはちゃんと給料を払っている」と自負していても、法的に見ると"実は未払い"というケースもあるため、注意が必要です。この記事では、実際にあったトラブル事例を交えて、どこに落とし穴があるのか、そしてどうすれば未払い賃金のリスクを避けられるのかを、社会保険労務士の視点から解説します。

「スタッフが突然辞めて内容証明を送ってきた」「労働基準監督署から調査の連絡が来た」...。このようなトラブルは、正しい労働時間の集計方法や賃金計算の仕組みを知らないために起こっているケースがほとんどです。

賃金の未払いが発覚すると、経営者は法律上、原則として過去5年分（当分の間は3年分）にさかのぼって支払いを求められることになります。これに加えて、法律上の割増賃金や有給期間中の給与などに関しては、未払いと同額の「付加金」というペナルティを命じられることもあります。

そしてなにより厄介なのは、労基署からの是正勧告や、SNSでの発信などを通じてクリニックの信用が損なわれることです。医療の現場は信頼で成り立っています。給与トラブルで「人が集まらない」「スタッフがすぐ辞めてしまう」などの連鎖を引き起こせば、経営にも大きな影響を及ぼします。

「労働基準法」は、労働者の最低限の権利を守るための法律です。立場的に弱い労働者を守るため、法違反には罰則が設けられています。たとえ雇う側が「うちのやり方は業界では普通」と思っていても、それが法の基準を満たしていなければ、厳しい処分は避けられません。

たとえば、スタッフが1日8時間を超えるか、週40時間を超えて働いた場合には、通常の賃金の25％以上の割増をつけて「時間外労働分」を支払わなければなりません。また、深夜帯（午後10時から午前5時）に及ぶ労働も同様の割増率をかけて支払いが必要です。クリニックで決めた休診日（法定休日）などに働かせる場合も、特別な取り扱いが必要になることがあります。

よく「自分が研修医のころは残業代なんてなかった」と口にする院長先生がいらっしゃいますが、その考えは非常に危険です。労働契約上の時間を超えて働かせた場合は、追加で賃金の支払いが必要ですし、実際の労働時間が法定の枠を超えれば、割増賃金を別途支払う義務が生じます。

さらに、医療機関では変形労働時間制を取り入れているところもありますが、この制度を使うには、就業規則への記載や、労使間での合意、シフトの事前告知など所定の手続きが必要です。適切な手順を踏まずに運用した場合は違法扱いとなり、結果として未払い賃金の支払いを求められることになります。

このクリニックでは、スタッフ1人あたり1日5分程度の着替え時間がありました。月に20日出勤とすれば、年間で約20時間。時給換算して2万円強の未払いが発生していたことになります。スタッフが複数いれば、その金額はさらに膨らみます。

「たった5分」でも、毎日積み重なれば影響は決して小さくありません。「着替えの時間も業務に準ずる時間」との認識のうえ、タイムカードの打刻ルールを見直す、着替えの時間の扱いを就業規則に明記するなど、初期の段階から丁寧に整備しておくことが肝要です。

このクリニックでは、主任手当や資格手当を支給していたにも関わらず、それらを含めず基本給だけで単価を算出していたため、最終的に過少支給と認定されました。もちろん、悪意はありません。しかし、「正しい計算方法を知らなかった」という理由で責任が免除されることはありません。

このようなミスは、給与計算ソフトに頼りきっていたり、勤怠の集計と給与処理を別々に行っていたりすることで起こりがちです。給与計算の仕組みを理解する専門家と連携してチェック体制を整えることが、こうしたリスクを避ける大切な一歩となります。

開業直後や繁忙期は、労務管理に手が回らないこともあるかもしれません。しかし、だからこそ最初の仕組み作りが大切です。「この計算で大丈夫だろう」「この時間は労働時間ではないだろう」と、感覚的に運用していると、いつか思わぬ形で跳ね返ってくるリスクがあります。

未払い賃金問題は、事後対応よりも予防のほうが圧倒的に簡単です。就業規則や雇用契約書の整備、タイムカードの運用方法、割増賃金の正しい計算...。どれも手間に思えるかもしれませんが、これらの基礎を整えることで、スタッフとの信頼関係も強固なものになります。

クリニック経営の成功を左右するのは、診療だけではありません。盤石な組織づくりも決して外すことのできない重要事項です。信頼されるクリニックをつくるために、ぜひ労務管理にも意識を向けてみてください。